Της Jennifer Dulski*
Πριν δέκα χρόνια, ήμουν επικεφαλής μιας ομάδας ταλαντούχων marketers στην εταιρία YAHOO!, όταν συνέβη κάτι αναπάντεχο. Σε μια προσωπική συνάντηση, μια γυναίκα στην ομάδα μου είπε: «Ήθελα να ξέρετε ότι αν ποτέ κάνω πραγματικά πολύ καλή δουλειά, απλά πληρώστε με περισσότερο. Δεν με ενδιαφέρει η αναγνώριση ή τα βραβεία και δεν παρακινούμε από κανέναν έπαινο. Αν τα πάω καλά, απλά δώστε μου ένα μπόνους ή πληρώστε με περισσότερο.»
Τραύλισα μια απάντηση ενώ ένιωθα ότι αιφνιδιάστηκα λίγο από τα σχόλιά της. Έμοιαζαν κάπως αναίσθητα και χονδροειδή.
Ωστόσο, καθώς το σκεφτόμουν περισσότερο το βράδυ, συνειδητοποίησα κάτι: αν αυτό το μέλος της ομάδας δεν μου είχε πει τι την παρακινεί, πιθανότατα δεν θα το μάθαινα ποτέ. Εκείνο που είναι χειρότερο είναι ότι προσπαθούσα να την ανταμείψω για την καλή της εργασία με τρόπο που θα παρακινούσε εμένα, όχι όμως και εκείνη, αφήνοντάς την απογοητευμένη και με λιγότερες πιθανότητες να αποδώσει καλά στο μέλλον. Θα ήταν μια κατάσταση όπου θα χάναμε και οι δύο.
Σκέφτηκα λοιπόν, αν ήθελα να είναι χαρούμενη και παραγωγική στην εργασία της, τα πιο βοηθητικά εργαλεία που θα μπορούσα να έχω για να διασφαλίσω την ευτυχία της ήταν οι λεπτομέρειες που την παρακινούσαν.
Το παραπάνω ισχύει επίσης και σε άλλες σχέσεις. Αναφερόμαστε σε αυτό συνήθως ως τον «πλατινένιο» κανόνα: αντί να χρησιμοποιούμε τον «χρυσό» κανόνα, να συμπεριφερόμαστε δηλαδή στους άλλους όπως εμείς θα θέλαμε να μας συμπεριφέρονται, συμπεριφερθείτε τους όπως εκείνοι θέλουν να τους συμπεριφέρονται.
(Σημείωση: η πρακτική αυτή είναι χρήσιμη και εκτός εργασίας. Παρακάτω, παραθέτω ένα παράδειγμα από τη δική μου ζωή: Προσωπικά, όταν είμαι άρρωστη, μου αρέσει να μου δείχνουν αγάπη, ενώ ο σύζυγός μου προτιμά γενικά να τον αφήνουν μόνο του. Τα πρώτα χρόνια της σχέσης μας, με αγνοούσε όταν ήμουν άρρωστη και εγώ τον περιποιόμουν όλη την ώρα. Και οι δύο ήμασταν αναστατωμένοι, μέχρι τη στιγμή που συνειδητοποιήσαμε ότι υποθέταμε λανθασμένα εκείνο που ήθελε ο άλλος, βασισμένοι στις δικές μας προτιμήσεις. Τώρα που το καταλάβαμε, όλα πάνε πολύ καλύτερα!)
Επομένως, με βάση αυτή τη διαφωτιστική συζήτηση στο γραφείο, αποφάσισα ότι ο καλύτερος τρόπος να κρατήσω χαρούμενα τα άτομα στη δουλειά, ήταν να ρωτήσω άμεσα όλα τα άτομα στις ομάδες μου τι τα παρακινούσε. Για να το πραγματοποιήσω αποτελεσματικά, δημιούργησα ένα εργαλείο: Το Παρακινητικό Κυκλικό Στατιστικό Διάγραμμα (motivationall pie chart). (Ναι, είναι ένα κυκλικό στατιστικό διάγραμμα, όχι μια πραγματική πίτα, επομένως ζητώ συγγνώμη από όλους εκείνους που νόμισαν ότι το άρθρο αυτό θα έδειχνε τρόπους παρακίνησης της ομάδας σας με πίτα. Αν και, για να είμαι ειλικρινής, μερικές φορές λειτουργεί και αυτό…)
Η χρήση του εργαλείου είναι εύκολη. Απλά ακολουθείτε τα ακόλουθα τρία βήματα:
Καταγράψτε τις κατηγορίες όλων εκείνων που σας παρακινούν στην εργασία: αναγνώριση, χρήματα, εκμάθηση νέων πραγμάτων κ.λπ. Μπορείτε να καταγράψετε όσες κατηγορίες θέλετε, πολλές ή λίγες, και δεν υπάρχουν προκαθορισμένες κατηγορίες. Οτιδήποτε έχει σημασία για εσάς μπορεί να εισαχθεί στη λίστα σας.
Καθορίστε σε κάθε κατηγορία ένα ποσοστό βαρύτητας ανάλογα με το βαθμό σημασίας που έχει για εσάς. Το σύνολο θα πρέπει να έχει ως άθροισμα το 100% για να σας παρέχει ένα συνολικό διάγραμμα πίτας των πραγμάτων που σας παρακινούν.
Χρησιμοποιήστε ένα σύστημα κωδικοποίησης με τα χρώματα «κόκκινο, κίτρινο, πράσινο» ώστε να εκτιμήσετε πόσο ικανοποιημένοι είστε τώρα με κάθε κατηγορία της λίστας. Αν είστε πολύ ικανοποιημένοι με την ανταμοιβή σας, δώστε του πράσινο χρώμα. Αν είστε απόλυτα δυσαρεστημένοι με το βαθμό πρόκλησης στην εργασία σας, δώστε του κόκκινο χρώμα, και ούτω καθεξής.
Αν χρησιμοποιείτε το εργαλείο ως μάνατζερ, το επόμενο βήμα είναι να έχετε μια ανοικτή συζήτηση με κάθε άτομο της ομάδας σας για να μιλήσετε με τους τρόπους με τους οποίους μπορείτε να εργαστείτε ώστε να «τους φτάσετε στο πράσινο» σε κάθε κατηγορία τους. Αν χρησιμοποιείτε το εργαλείο για τον εαυτό σας, μπορεί να σας βοηθήσει να σκεφτείτε βήματα με τα οποία μπορείτε να γίνετε πιο χαρούμενος στην εργασία σας, συμπεριλαμβανομένων σκέψεων σχετικά με το αν είστε στο σωστό ρόλο ή στη σωστή εταιρία. Ο λόγος που το εργαλείο είναι αλάθητο είναι επειδή ξεκινά ρωτώντας κάθε άτομο τι έχει σημασία και έπειτα, το βοηθάει να βρει τρόπους να κάνει περισσότερα από εκείνα που έχουν σημασία.
Από εκείνη την αρχική συζήτηση, έχω χρησιμοποιήσει αυτό το εργαλείο με χίλια σχεδόν άτομα σε τέσσερις εταιρίες και έμαθα δυο σημαντικά πράγματα:
1.Οι άνθρωποι πραγματικά διαφέρουν.
Ίσως να είναι αυτονόητο, όμως πολύ διαφορετικά πράγματα παρακινούν διαφορετικούς ανθρώπους. Κάθε φορά που κάνω αυτή την άσκηση, συναντώ κάτι νέο. Έχω ακούσει τα πάντα, από άτομα που είναι παθιασμένα με τις ενασχολήσεις τους (αναρρίχηση, τραγούδι κ.λπ.) που απαιτούν να έχουν ευέλικτα ωράρια, μέχρι άτομα που δηλώνουν ότι παρακινούνται από την εξωτερική αναγνώριση και ότι επιθυμούν να βρεθούν στο εξώφυλλο ενός περιοδικού. Δε θα γνώριζα ποτέ αυτά τα συγκεκριμένα κίνητρα, αν δεν τους είχα καλέσει να τα μοιραστούν. Οι καλοί μάνατζερ κατανοούν ότι τα άτομα στις ομάδες τους είναι ακριβώς αυτό: άτομα, με διαφορετικά ενδιαφέροντα και ανάγκες.
2.Οι άνθρωποι μοιάζουν περισσότερο από όσο νομίζετε.
Παρά τις διαφορές αυτές, έχω συναντήσει κοινά μοτίβα που δείχνουν προς μερικούς βασικούς παρακινητικούς παράγοντες για τους περισσότερους ανθρώπους.
Θέλουν «αξιόλογη εργασία» ώστε να μπορούν να γνωρίζουν ότι πράττουν κάτι σημαντικό και που αξίζει το χρόνο και την ενέργειά τους.
Θέλουν να κατανοούν πώς η προσωπική συνεισφορά τους είναι σημαντική για τους στόχους του οργανισμού.
Θέλουν να εργαστούν με μια ομάδα ανθρώπων που θαυμάζουν και νοιάζονται γι’ αυτή.
Θέλουν να μαθαίνουν νέα πράγματα και να αισθάνονται πρόκληση από την εργασία τους.
Σας εκπλήσσουν αυτά τα κοινά μοτίβα; Εμένα με εξέπληξαν στην αρχή. Ίσως μερικώς λόγω εκείνης της αρχικής αφυπνιστικής συζήτησης που είχα στην εταιρία Yahoo!, επειδή σκέφτηκα ότι τα κλασικά κίνητρα, όπως τίτλος και ανταμοιβη, θα εμφανίζονται περισσότερο όμως για τους περισσότερους φαίνεται ότι καταλαβαίνουν ένα πολύ μικρότερο τμήμα του, παρακινητικού, στατιστικού διαγράμματος πίτας.
Φυσικά, η εξαίρεση είναι ότι όταν τα άτομα νιώθουν ότι δεν πληρώνονται αρκετά σε σχέση με εκείνα που αξίζουν, θα αναφέρουν ως κύρια κίνητρα τα χρήματα. Είναι ανάλογο με την ιεραρχία των αναγκών Masiow μόλις τα άτομα νιώσουν ότι οι βασικές τους ανάγκες καλύπτονται οικονομικά και πληρώνονται αρκετά για τις ικανότητες τους τοτε εστιάζουν ταχύτερα σε κίνητρα όπως σημασία, συλλογικότητα και εκμάθηση. Σημειώστε ότι το στατιστικό διάγραμμα πίτας μπορεί και αλλάζει με την πάροδο του χρονου. Το παραπάνω είναι αναμενόμενο επειδή όπως αλλαζει η σταδιοδρομία μας, έτσι αλλάζουν και τα κίνητρά μας.
Το εργαλείο αυτό μπορεί να είναι απίστευτα χρήσμιμο, τόσο για παραγωγικές συζητήσεις μεταξύ μανατζερ και στις άμεσες αναφορές τους, όσο και σε εταιρικό επίπεδο, να εξάγει δηλαδή μοτίβα εκείνων που έχουν σημασία για μεγάλο αριθμό του προσωπικού της. Στην εταιρία Change.org, πήραμε τα μοτίβα αυτά κοινών κινήτρων και να ενσωματώσαμε στην εταιρική μας κουλτούρα. Για να συνδέσουμε τα άτομα με την αξιόλογη εργασία, καλούμε μια φορά την εβδομάδα όλα τα άτομα της εταιρίας και εκείνα έρχονται για να μοιραστούν και να μάθουν σχετικά με την απίστευτη επίδραση που έχουν οι 40 εκατομμύρια χρήστες μας κάθε μέρα σε όλο τον κόσμο. Για να βοηθήσουμε στη δημιουργία σχέσεων μεταξύ των συναδέλφων και της εκμάθησης νέων πραγμάτων, θα ξεκινήσουμε ένα πρόγραμμα που ενθαρρύνει το προσωπικό να παρακολουθήσει κάποιον από μια άλλη ομάδα για μια περίοδο ώστε να χτιστούν ισχυρότερες σχέσεις ενώ μαθαίνονται νέες δεξιότητες. Έπειτα, προχωρούμε την εκμάθηση ένα βήμα παραπέρα, παρέχοντας σε κάθε υπάλληλο πρόσβαση σε δωρεάν γλωσσική εκπαίδευση. (Με προσωπικό σε 18 χώρες, αποτελεί μια ουσιαστική πρωτοβουλία δημιουργίας ομάδας!).
*πρόεδρος και διοικητική γενική διευθύντρια στην εταιρία Change.org, τη μεγαλύτερη πλατφόρμα παγκοσμίως για κοινωνική αλλαγή
Πηγή: europeanbusiness.gr
