Τον ρόλο του καταλύτη για την αγορά εργασίας συνεχίζει να επιβεβαιώνει ο κλάδος της πληροφορικής. Με προσδοκίες απασχόλησης που φτάνουν το 30% για το 4ο τρίμηνο του 2025, ο ψηφιακός τομέας αναδεικνύεται σε βασικό πυλώνα ανάπτυξης και δημιουργίας θέσεων εργασίας στην Ελλάδα.

Συνολικά, η ελληνική αγορά εργασίας δείχνει ανθεκτικότητα, με τις Προοπτικές Απασχόλησης για το 4ο τρίμηνο του 2025 να διαμορφώνονται στο 16%, σύμφωνα με τη νέα Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup. Η έρευνα, που πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 525 εργοδοτών, δείχνει ότι το 25% των επιχειρήσεων σκοπεύει να αυξήσει το προσωπικό του, το 13% προβλέπει μείωση, ενώ η πλειοψηφία (58%) αναμένει σταθερότητα.

Ισχυρές προοπτικές απασχόλησης στην Πληροφορική με άνοδο 25 μονάδων – Πάνω από τον μέσο όρο οι ψηφιακές δεξιότητες σε ζήτηση

Η Ελλάδα παραμένει στο χαμηλότερο μισό της παγκόσμιας κατάταξης, 7 μονάδες κάτω από τον διεθνή μέσο όρο, όμως η Πληροφορική διαψεύδει τη γενική εικόνα: οι προοπτικές της ενισχύθηκαν κατά 25 μονάδες σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο και κατά 21 μονάδες συγκριτικά με πέρυσι.

Η άνοδος αυτή είναι η δεύτερη μεγαλύτερη μετά τον κλάδο των Μεταφορών και της Εφοδιαστικής Αλυσίδας (39 μονάδες), αποδεικνύοντας ότι η ζήτηση για τεχνολογικές δεξιότητες αυξάνεται με ρυθμούς που υπερβαίνουν τις παραδοσιακές αγορές.

Τι «οδηγεί» την απασχόληση στην Πληροφορική

Οι εργοδότες, που δηλώνουν πρόθεση αύξησης προσωπικού στην Πληροφορική, αποδίδουν αυτήν την επιλογή σε τρεις βασικούς παράγοντες: την ανάπτυξη της επιχείρησης (36%), την ανάγκη στελέχωσης νέων εγχειρημάτων με εξειδικευμένους ρόλους (29%) και την απαίτηση για επικαιροποιημένες δεξιότητες, που θα διατηρήσουν τους οργανισμούς ανταγωνιστικούς (28%).

Επιπλέον, το 22% των εργοδοτών συνδέει την αύξηση των προσλήψεων με την ανάγκη για περισσότερη τεχνογνωσία εξαιτίας των τεχνολογικών εξελίξεων.

Η εικόνα αυτή ευθυγραμμίζεται με τις διεθνείς τάσεις: η έρευνα της ManpowerGroup σε 42 χώρες αναδεικνύει την Πληροφορική ως τον κλάδο με τις ισχυρότερες προοπτικές απασχόλησης παγκοσμίως (36%). Η σύγκλιση των τοπικών και διεθνών δεδομένων δείχνει ότι η Πληροφορική είναι ο κλάδος που «τραβά» περισσότερο το ενδιαφέρον εργοδοτών και επενδυτών.

Περιφερειακή διάσταση

Στην Ελλάδα, οι ισχυρότερες προοπτικές καταγράφονται στην ευρύτερη Περιφέρεια Αττικής, όπου το Νέο Ισοζύγιο Απασχόλησης ανέρχεται στις 20 μονάδες. Η Αττική συγκεντρώνει το μεγαλύτερο μέρος των τεχνολογικών εταιρειών, startups και πολυεθνικών που δραστηριοποιούνται στην Πληροφορική, γεγονός που εξηγεί και τη ζήτηση.

Από την πλευρά των επιχειρήσεων, οι μεσαίου μεγέθους οργανισμοί (50-249 εργαζόμενοι) εμφανίζονται οι πιο αισιόδοξοι, με 25 μονάδες. Ειδικά οι μικρές εταιρείες με λιγότερους από 10 εργαζόμενους καταγράφουν τη μεγαλύτερη αύξηση προσδοκιών σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο, δείγμα ότι και οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις στρέφονται σε επενδύσεις ψηφιακής ενδυνάμωσης.

Οι προκλήσεις του περιβάλλοντος

Παρά τη γενική αισιοδοξία, οι εργοδότες, που προβλέπουν μείωση προσωπικού, επικαλούνται κυρίως οικονομικές δυσκολίες (30%), αλλαγές στις ανάγκες της αγοράς (29%) και οικειοθελείς αποχωρήσεις χωρίς αντικατάσταση (21%).

Η ManpowerGroup προειδοποιεί ότι τα σημάδια επιβράδυνσης στην Ευρώπη και οι εμπορικές εντάσεις με τις ΗΠΑ δημιουργούν επιπλέον αβεβαιότητες.

Πηγή: sepe.gr

Το άρθρο Πληροφορική: Καταλύτης για την ελληνική αγορά εργασίας… Της Νατάσας Φραγκούλη εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Τα ποσοστά αυτά διαφέρουν σημαντικά από χώρα σε χώρα αλλά και από ήπειρο σε ήπειρο. Οι Ευρωπαίοι θεωρούν σχετικά πιο εύκολο να βρει κανείς νέα δουλειά (57%), αλλά πολύ λιγότεροι ψάχνουν ενεργά, μόλις 32%.

Στην Ελλάδα πάλι η εικόνα είναι αρκετά διαφορετική. Τα ποσοστά όσων πιστεύουν  ότι το κλίμα στην αγορά εργασίας είναι ευνοϊκό για αναζήτηση νέας δουλειάς έχουν μεν αυξηθεί, αλλά παραμένουν χαμηλότερα του μέσου όρου στην ΕΕ (49%). Αντίστοιχα, σχεδόν οι τέσσερις στους δέκα εργαζόμενους στην Ελλάδα (37%) σκοπεύουν να φύγουν από τη δουλειά τους, ποσοστό υψηλότερο από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο.

Πες μου γιατί φεύγεις

Η Gallup μελετώντας τα ποσοστά αποχώρησης εργατικού δυναμικού, έχει συστήσει μια λίστα με 14 αιτίες που μπορούν να κάνουν έναν εργαζόμενο να αφήσει τη δουλειά του για μια άλλη.

Σύμφωνα με νέα έρευνα που έγινε σε 10.000 εργαζόμενους στις ΗΠΑ πλέον η αιτία που βαραίνει περισσότερο δεν είναι ο καλύτερος μισθός, αλλά η καλύτερη εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και η προσωπική ευζωία. Η τάση  αυτή είναι διεθνής και επιβεβαιώνεται από την τελευταία έρευνα της Randstand (Workmonitor 2025) σε 35 χώρες, ανάμεσά τους και στην Ελλάδα. Μάλιστα είναι η πρώτη φορά στα 22 χρόνια που γίνεται η έρευνα, που ο ελεύθερος χρόνος μετράει περισσότερο από τον μισθό, έστω και οριακά. Στην Ελλάδα πάλι, εξακολουθούμε να βάζουμε τον μισθό πάνω απ’ όλα, αν και η εξισορρόπηση ελεύθερου και εργάσιμου χρόνου βαραίνει όλο και περισσότερο στη ζυγαριά.

Οι τέσσερις πυλώνες της εργασιακής ικανοποίησης

Όσο η εργασιακή δέσμευση – το πόσο σε «γεμίζει» μια δουλειά  – βουλιάζει σε ιστορικά χαμηλά, τόσο στις ΗΠΑ και διεθνώς – τόσο αυξάνεται η τάση «φυγής» των εργαζομένων. Σύμφωνα με την έρευνα της Gallup, τέσσερις είναι οι βασικές αιτίες που ωθούν έναν εργαζόμενοι να εγκαταλείψει τη δουλειά του για  να βρει άλλη. Στην τρίτη θέση, μετά την εξισορρόπηση εργάσιμου και ελεύθερου χρόνου και τις αμοιβές, ακολουθεί η εργασιακή ασφάλεια και σταθερότητα. Το κουαρτέτο συμπληρώνεται από το κατά πόσο μια δουλειά επιτρέπει στον εργαζόμενο να αξιοποιεί τα ιδιαίτερα ταλέντα του. Ή όπως διατυπώνεται στη δημοσκόπηση «μια δουλειά που με αφήνει να κάνω αυτό που ξέρω να κάνω καλύτερα».

Αυτή η τετράδα παραγόντων δεσπόζει σταθερά στην κορυφή ενός καταλόγου 14 χαρακτηριστικών τα τελευταία τέσσερα χρόνια, με την ισορροπία ζωής-εργασίας και τις αποδοχές να ενισχύουν σημαντικά τη θέση τους μετά την πανδημική κρίση. Μαζί συνθέτουν το σύγχρονο μωσαϊκό του ιδανικού εργασιακού περιβάλλοντος.

Μέτρο πλούτου ο ελεύθερος χρόνος

Σε ένα τοπίο όπου οι δείκτες ψυχικής υγείας των εργαζομένων καταγράφουν αλλεπάλληλα αρνητικά ρεκόρ, η επιθυμία για καλύτερη ποιότητα ζωής αναδεικνύεται ως ο σημαντικότερος παράγοντας για τρία συνεχόμενα έτη. Το ποσοστό των εργαζομένων που τη θεωρούν «εξαιρετικά σημαντική» έχει εκτοξευθεί από το 53% προ πανδημίας στο 59% σήμερα – μια αναμφισβήτητη ένδειξη της μεταστροφής στις εργασιακές προτεραιότητες.

Η εποχή που η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής θεωρούνταν προνόμιο έχει ανεπιστρεπτί παρέλθει. Σήμερα οι εργαζόμενοι τη θερωρούν αυτονόητο δικαίωμα μας λέει η Gallup. Με μόλις έναν στους πέντε να πιστεύει ότι η εταιρεία στην οποία δουλεύει μεριμνά πραγματικά για την ευημερία του, η αναζήτηση θέσεων που θέτουν την ψυχική και σωματική υγεία σε προτεραιότητα εντείνεται.

Οι αμοιβές σε πρώτο πλάνο

Η βελτίωση των οικονομικών απολαβών παραμένει βασικό μέλημα των εργαζομένων, με το ποσοστό όσων τη θεωρούν κρίσιμη να έχει αυξηθεί εντυπωσιακά από 41% προ πανδημίας σε 54% σήμερα. Η δίκαιη αμοιβή υπήρξε ανέκαθεν ακρογωνιαίος λίθος της εργασιακής ικανοποίησης, αλλά το κύμα μετακινήσεων και οι αυξήσεις μισθών που δόθηκαν την περίοδο της «Μεγάλης Παραίτησης» ανέβασαν τον πήχη των προσδοκιών.

Το οικονομικό περιβάλλον του 2025, ωστόσο, χαρακτηρίζεται από αβεβαιότητα, με τις προβλέψεις για τους μισθούς να εμφανίζουν αντιφατικές τάσεις. Η αμερικάνικη εταιρεία έρευνας για την αγορά εραγσίας PayScale προβλέπει μείωση των αυξήσεων μισθών, καενώ μια άλλη εταιρεία, η Μercer εκτιμά σταθερότητα. Στην Ευρώπη σύμφωνα με τον Διεθνή Οργανισμό Εργασίας, οι αυξήσεις μισθών θα είναι πολύ πιο περιορισμένες από τα προηγούμενα χρόνια, καθώς η οικονομική ανάπτυξη είναι αναιμική. Στην Ελλάδα οι ονομαστικές αυξήσεις μισθών ακόμα δεν έχουν κατορθώσει να ξεκολλήσουν την αγοραστική δύναμη από την τελευταία θέση της Ευρώπης.

Η ανάγκη για εργασιακή σταθερότητα

Σε ένανν κόσμο διαρκών μεταβολών, η ανάγκη για σταθερότητα και εργασιακή ασφάλεια παραμένει ακλόνητη στις προτεραιότητες των εργαζομένων, με το 54% να τη θεωρεί καθοριστική. Καθώς οι προσλήψεις επιβραδύνονται και οι τεχνολογικές καινοτομίες αναδιαμορφώνουν ριζικά τη φύση της εργασίας, η αξία ενός σταθερού επαγγελματικού περιβάλλοντος ενισχύεται περαιτέρω.

Να έχει η δουλειά μας νόημα

Το 48% των εργαζομένων αναδεικνύει ως καίριο παράγοντα την εύρεση μιας θέσης που τους επιτρέπει να αξιοποιούν τα ιδιαίτερα ταλέντα τους. Η ευθυγράμμιση των επαγγελματικών καθηκόντων με τις προσωπικές δεξιότητες αποτελεί καταλύτη για την εργασιακή δέσμευση, την απόδοση και τη διατήρηση του προσωπικού. Οι οργανισμοί που επιτυγχάνουν αυτή την αντιστοίχιση αποκτούν αναμφισβήτητο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Πηγή: ot.gr

Το άρθρο Αγορά εργασίας: Οι τέσσερις κορυφαίοι λόγοι για να βρεις άλλη δουλειά εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Πληροφορική και Δεδομένα εξακολουθούν να αποτελούν την πιο δυσεύρετη κατηγορία δεξιοτήτων στην ελληνική αγορά εργασίας. Για την ακρίβεια, οι Έλληνες εργοδότες, απαντώντας σε ερώτηση σχετικά με τις δεξιότητες που δυσκολεύονται περισσότερο, τοποθετούν τις δεξιότητες Πληροφορικής και Δεδομένων στην κορυφή με ποσοστό 28%.

Σύμφωνα με την Έρευνα Έλλειψης Ταλέντου του ομίλου ManpowerGroup για το 2025, η αμέσως επόμενη πιο δυσεύρετη κατηγορία δεξιοτήτων είναι αυτές, που αφορούν τις Πωλήσεις και το Marketing (22%, με αύξηση 1% σε σχέση με πέρυσι). Ακολουθούν οι δεξιότητες Κατασκευής-Παραγωγής και Μηχανικής (Engineering) (19% έκαστη, με τις δύο κατηγορίες να σημειώνουν αύξηση κατά 2% και 5%, αντίστοιχα σε σχέση με πέρσι).

Το 80% των εργοδοτών στην Ελλάδα δηλώνει ότι δυσκολεύεται να βρει τα κατάλληλα ταλέντα για τις θέσεις εργασίας που διαθέτει

Από την έρευνα προκύπτει ότι τα ποσοστά των Ελλήνων εργοδοτών, που αντιμετωπίζουν προβλήματα στην εύρεση προσωπικού παραμένουν υψηλά: το 80% των εργοδοτών στην Ελλάδα δηλώνει ότι δυσκολεύεται να βρει τα κατάλληλα ταλέντα για τις θέσεις εργασίας, που διαθέτει. “Παρ’ όλο που αυτό το ποσοστό παρουσιάζει μια μικρή πτώση από το 82% το 2024, εξακολουθεί να είναι ένα από τα υψηλότερα στην Ευρώπη, με σημαντικές επιπτώσεις στην ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη των ελληνικών επιχειρήσεων”, αναφέρει η εταιρεία.

 

Γεωγραφική Κατανομή και κλάδοι

Η έλλειψη ταλέντου επηρεάζει όλες τις περιοχές της χώρας, με τις μεγαλύτερες δυσκολίες να παρατηρούνται στη Βόρεια Ελλάδα (83%) και την υπόλοιπη Ελλάδα (81%). Στην Αττική, το ποσοστό μειώθηκε στο 78% από 80% πέρυσι, γεγονός που δείχνει ότι οι επιχειρήσεις στην πρωτεύουσα έχουν ελαφρώς βελτιώσει την πρόσβασή τους σε ταλέντα.

Όσον αφορά την έλλειψη ταλέντου, ανά κλάδο, οι τομείς, που αντιμετωπίζουν τις μεγαλύτερες προκλήσεις, περιλαμβάνουν στην πρώτη θέση τις Υπηρεσίες Επικοινωνίας με το 89% των εργοδοτών της συγκεκριμένης αγοράς να δηλώνει δυσκολία στην κάλυψη θέσεων, ποσοστό που παραμένει αμετάβλητο από το 2024.

Ακολουθεί ο τομέας της Ενέργειας και των Υπηρεσιών Κοινής Ωφέλειας, όπου το 86% των εργοδοτών αναφέρει έλλειψη ταλέντου, μειωμένο κατά 2% σε σχέση με πέρυσι. Στην τρίτη θέση βρίσκονται τα Χρηματοοικονομικά και το Real Estate με το ποσοστό μάλιστα να αυξάνεται σημαντικά, φτάνοντας το 86% από 79% το 2024.

Στους κλάδους της Βιομηχανίας & Κατασκευών και της Μεταφοράς & Εφοδιαστικής Αλυσίδας, οι ελλείψεις μειώθηκαν αισθητά, υποδηλώνοντας προσαρμογή στις νέες προκλήσεις.

 

Πώς οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν τις ελλείψεις

Για την κάλυψη των κενών, οι ελληνικές επιχειρήσεις εφαρμόζουν νέες στρατηγικές. Σύμφωνα με την έρευνα, η πιο δημοφιλής είναι το Upskilling και Reskilling, με το 22% των εργοδοτών επικεντρώνεται στην ανάπτυξη δεξιοτήτων του υπάρχοντος προσωπικού.

Οι Ευέλικτες Μορφές Εργασίας είναι η δεύτερη πιο δημοφιλής μέθοδος, με το 18% εφαρμόζει πολιτικές για υβριδική ή εξ αποστάσεως εργασία, ενώ το 19% ενισχύει την ευέλικτη ή εποχική απασχόληση. Η Αύξηση Μισθών παραμένει δημοφιλής πρακτική, ιδιαίτερα στους κλάδους της Πληροφορικής και των Καταναλωτικών Αγαθών, παρ’ όλο που μειώθηκε από το 25% στο 19% το 2025.

Όπως διαπιστώνει η μελέτη, η ελληνική αγορά εργασίας εξακολουθεί να αντιμετωπίζει σοβαρές προκλήσεις στην εύρεση εξειδικευμένων ταλέντων, αλλά η εφαρμογή στρατηγικών, όπως η επανεκπαίδευση, η προσαρμογή στις νέες τεχνολογίες και η ενίσχυση της ευελιξίας, προσφέρουν ελπίδα για το μέλλον. Η συνεργασία μεταξύ εργοδοτών, εκπαιδευτικών ιδρυμάτων και κυβέρνησης είναι ζωτικής σημασίας για να ξεπεραστούν αυτές οι προκλήσεις και να διασφαλιστεί η βιώσιμη ανάπτυξη της χώρας.

Πηγή: sepe.gr

Το άρθρο Πληροφορική και data: Οι κορυφαίες δεξιότητες, που λείπουν από την ελληνική αγορά εργασίας… Της Νατάσας Φραγκούλη εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Ένα μέτριο κλίμα προσλήψεων αναμένεται στην Ελλάδα για το 2ο τρίμηνο του 2024, με τις Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης να διαμορφώνονται στο 6%, σύμφωνα με την τελευταία Έρευνα Προθέσεων Προσλήψεων του ομίλου ManpowerGroup.

Οι προοπτικές απασχόλησης έχουν αποδυναμωθεί κατά 6% από το προηγούμενο τρίμηνο και κατά 2% σε σύγκριση με την ίδια περίοδο πέρυσι, διαπιστώνουν οι συντάκτες της έρευνας.

Συγκεκριμένα, από τους 525 Έλληνες εργοδότες, το 30% των εργοδοτών αναμένουν αύξηση των προσλήψεων, το 19% μείωση ενώ το 47% δεν αναφέρουν καμία αλλαγή. Οι προοπτικές απασχόλησης αναμένουν αύξηση των προσλήψεων σε 6 από τους 9 κλάδους από τον Απρίλιο έως τον Ιούνιο του 2024, ενώ 2 κλάδοι προβλέπουν μείωση και 1 κλάδος δεν προβλέπει καμία αλλαγή.

Η Πληροφορική, ο πιο ανταγωνιστικός κλάδος στην Ελλάδα

Ο κλάδος της Πληροφορικής καταγράφει τη μεγαλύτερη αύξηση των προθέσεων προσλήψεων, σημειώνοντας άνοδο κατά 32% από το προηγούμενο τρίμηνο και κατά 37% από το 2ο τρίμηνο του 2023. Στην πραγματικότητα, αυτό το τρίμηνο αποτυπώνονται οι υψηλότερες προοπτικές απασχόλησης που έχουν καταγραφεί στην Πληροφορική από το 1ο τρίμηνο του 2022. Η Ελλάδα κατέχει την πρώτη θέση παγκοσμίως όσον αφορά στην τριμηνιαία αύξηση του κλάδου της Πληροφορικής, ξεπερνώντας τη μέση τριμηνιαία αύξηση στον τομέα αυτόν κατά 33%.

Οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας ακολουθούν με τις προθέσεις προσλήψεων να φτάνουν στο 25%, ο κλάδος της Υγείας και των Βιο-επιστημών στο 17% ενώ Χρηματοοικονομικά & Κτηματομεσιτικά έπονται με 12%. Ενώ, μηδενικές προοπτικές προσλήψεων αποτυπώνονται στον κλάδο της Ενέργειας και των Υπηρεσιών Κοινής Ωφέλειας. 

Ο κ. Χαράλαμπος Καζαντζίδης, διευθύνων σύμβουλος της ManpowerGroup Ελλάδας δήλωσε: «Η αβεβαιότητα σε παγκόσμια κλίμακα εξαιτίας της τεταμένης γεωπολιτικής κατάστασης σε Ουκρανία και Μέση Ανατολή και των σημαντικών εκλογικών αναμετρήσεων που έχουν οριστεί για φέτος, διαμορφώνουν κλίμα επιφυλακτικότητας, η οποία αντικατοπτρίζεται στην επιβράδυνση των προσλήψεων με τους εργοδότες να προετοιμάζονται για ένα δυνητικά ασταθές τρίμηνο. Στην Ελλάδα, παρά τις προκλήσεις, η δυναμικότητα των κλάδων όπως η Πληροφορική, οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας και οι Υγεία/Βιοεπιστήμες αποτελεί σημείο αναφοράς για μια ανθεκτική αγορά εργασίας.

Η ψηφιακή μετάβαση σε όλους τους τομείς της οικονομίας και η ανάπτυξη της τεχνολογίας δημιουργούν σημαντική ζήτηση για ειδικούς σε πληροφορική, λογισμικό, ασφάλεια δεδομένων και άλλους σχετικούς τομείς. Παράλληλα η ανάπτυξη των τηλεπικοινωνιών, των δικτύων και της ψηφιακής επικοινωνίας δημιουργεί ανάγκη για εξειδικευμένους επαγγελματίες, όπως μηχανικούς δικτύων και ειδικούς σε τεχνολογίες επικοινωνίας. Τέλος, η αύξηση της ευαισθητοποίησης για την υγεία, δημιουργεί αυξημένη ζήτηση για επαγγελματίες στον τομέα της υγείας και των βιοεπιστημών. Αυτοί οι τομείς αποτελούν κορυφαίες προτεραιότητες λόγω της αυξανόμενης ανάγκης για εξειδικευμένους επαγγελματίες και των ευκαιριών ανάπτυξης που προσφέρουν στη σύγχρονη οικονομία».

2 από τις 3 περιφέρειες στην Ελλάδα αναμένουν αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού

Η περιφέρεια της Υπόλοιπης Ελλάδας αναμένει τις ισχυρότερες προθέσεις προσλήψεων το 2ο τρίμηνο του 2024 (29%). Αυτή η περιφέρεια είναι η μόνη που αναφέρει αύξηση από το προηγούμενο τρίμηνο και από πέρυσι, σημειώνοντας αύξηση κατά 35 μονάδες από το 1ο τρίμηνο του 2024 και 17 μονάδες από το 2ο τρίμηνο του 2023. Αυτό το τρίμηνο παρουσιάζει τις υψηλότερες προοπτικές απασχόλησης που έχουν καταγραφεί στην περιφέρεια από το 1ο τρίμηνο του 2022. Ακολουθεί η Ευρύτερη Περιφέρεια Αττικής (14%), ενώ οι Έλληνες εργοδότες στην Βόρεια Ελλάδα δεν προβλέπουν καμία αλλαγή. 

Αισιοδοξία στις προθέσεις προσλήψεων στις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις

Οι Έλληνες εργοδότες σε 5 από τα 6 μεγέθη οργανισμών προβλέπουν αύξηση του προσωπικού το 2ο τρίμηνο του 2024, ενώ 1 μέγεθος οργανισμού προβλέπει μείωση. Από το πρώτο τρίμηνο του 2024, οι προθέσεις προσλήψεων έχουν αποδυναμωθεί σε 3 από τα 6 μεγέθη οργανισμών και έχουν ενισχυθεί σε 3 μεγέθη οργανισμών.

Οι Έλληνες εργοδότες σε μεγάλες επιχειρήσεις με 5000+ εργαζόμενους είναι οι πιο αισιόδοξοι (22%), σημειώνοντας άνοδο 13 μονάδων από το προηγούμενο τρίμηνο και μιας μονάδας από το δεύτερο τρίμηνο του 2023. Αυτοί οι οργανισμοί αναφέρουν τη μεγαλύτερη αύξηση των προσδοκιών από το τελευταίο τρίμηνο.

Διεθνώς

Η έρευνα αποτυπώνει μείωση των παγκόσμιων προοπτικών απασχόλησης για δεύτερο συνεχόμενο τρίμηνο, σύμφωνα με τους 40.385 εργοδότες σε 42 χώρες του κόσμου, με τις Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης να μειώνονται από 26 σε 22 ποσοστιαίες μονάδες.

Σε περιφερειακό επίπεδο, η επιβράδυνση των προσλήψεων συνιστά έναν κοινό παρονομαστή, με όλες τις παγκόσμιες περιοχές να αναφέρουν μείωση των προοπτικών απασχόλησης. Η Βόρεια Αμερική (31%) διατηρεί τις υψηλότερες προθέσεις προσλήψεων, ακολουθούμενη από την περιοχή της Ασίας-Ειρηνικού (27%), τη Νότια και Κεντρική Αμερική (+19%) και την Ευρώπη, τη Μέση Ανατολή και την Αφρική (+15%).

Η περιοχή της Ευρώπης, της Μέσης Ανατολής και της Αφρικής οποία εξακολουθεί να αναφέρει τις χαμηλότερες προθέσεις καθώς αντιμετωπίζει τις συνεχιζόμενες προκλήσεις ανάπτυξης, τα ζητήματα της αγοράς ενέργειας, τις αναγκαίες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις και τις παγκόσμιες συγκρούσεις.

Η Ινδία (36%), οι ΗΠΑ (34%) και η Κίνα (32%) ξεχωρίζουν με τις πιο ισχυρές προοπτικές απασχόλησης παγκοσμίως. 

Πηγή: ot.gr

Το άρθρο Αγορά εργασίας: Ποιος κλάδος κάνει τις περισσότερες προσλήψεις στην Ελλάδα [έρευνα] εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Τη σύσταση ενός μηχανισμού διασύνδεσης επιστημόνων και εργαζόμενων υψηλών δεξιοτήτων με την αγορά εργασίας προβλέπει διάταξη που θα περιληφθεί στο σχέδιο νόμου του υπουργείου Εργασίας, το οποίο αναμένεται -εφόσον εξομαλυνθεί κάπως η κατάσταση στα πύρινα μέτωπα που συγκλονίζουν τη χώρα- να δοθεί σε δημόσια διαβούλευση.

Ο υπουργός Εργασίας Άδωνις Γεωργιάδης αλλά και ο αρμόδιος υφυπουργός Βασίλης Σπανάκης επιχειρούν με τη συγκεκριμένη διάταξη να περιορίσουν τη δυσκολία εύρεσης εργατικού δυναμικού με εξειδικευμένες δεξιότητες που αντιμετωπίζουν καθημερινά οι εγχώριες επιχειρήσεις, αλλά και το φαινόμενο του brain drain, της «διαρροής εγκεφάλων» προς το εξωτερικό.

Έτσι, εκτός από τις διατάξεις που θα αφορούν την ενσωμάτωση της κοινοτικής οδηγίας για τους διαφανείς όρους στην αγορά εργασίας, μεταξύ των οποίων υπάρχουν και αυτές που ήδη έχουν προκαλέσει αντιδράσεις, βρίσκεται και μια που προβλέπει τη δημιουργία ενός μηχανισμού διασύνδεσης επιστημόνων και εργαζόμενων υψηλών δεξιοτήτων με την εγχώρια αγορά εργασίας.

Πρόκειται στην πράξη για τη δημιουργία μιας ψηφιακής πλατφόρμας για την εύρεση εργασίας σε επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα. Η πλατφόρμα αυτή θα αφορά επαγγέλματα υψηλών δεξιοτήτων και εξειδίκευσης, για Έλληνες που ζουν στη χώρα μας αλλά και για αυτούς που έχουν φύγει και εργάζονται στο εξωτερικό.

Έχει διαπιστωθεί άλλωστε ότι το φαινόμενο του «Brain Drain» έχει εντείνει την έλλειψη από την ελληνική αγορά στελεχών με εξειδικευμένες ψηφιακές δεξιότητες, καθώς σημαντικό ποσοστό των ατόμων που τις διαθέτουν, έλαβαν την απόφαση, κατά την περίοδο της δημοσιονομικής κρίσης, να μεταναστεύσουν σε άλλες χώρες.

Στο πλαίσιο αυτό και με στόχο αφενός τον επαναπατρισμό Ελλήνων επιστημόνων από το εξωτερικό, αφετέρου την κάλυψη των αναγκών που 7 στις 10 επιχειρήσεις δηλώνουν πως έχουν για εξειδικευμένα στελέχη, το υπουργείο Εργασίας προχωρά στη θέσπιση της ειδικής αυτής πλατφόρμας. Να σημειωθεί εδώ ότι τελευταία μελέτη του ΣΕΒ ανέδειξε την ανάγκη αυτή, καθώς η πλειονότητα των επιχειρήσεων (61%) που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν την πρόθεσή τους να αναζητήσουν εξειδικευμένα στελέχη από το εξωτερικό.

Έτσι, το σχέδιο νόμου ορίζει ότι η ψηφιακή πλατφόρμα θα δημιουργηθεί στο πληροφοριακό σύστημα Εργάνη του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για την ανάπτυξη μηχανισμού διασύνδεσης επιστημόνων – εργαζομένων οι οποίοι διαμένουν εντός και εκτός Ελλάδος, με θέσεις εργασίας σε επαγγέλματα υψηλών δεξιοτήτων και εξειδίκευσης που ζητούνται από επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, οι οποίες δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα.

Το συγκεκριμένο ψηφιακό εργαλείο θα διασυνδέεται και θα διαλειτουργεί με τον Μηχανισμό Διάγνωσης Αναγκών για την Αγορά Εργασίας, το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, την ΑΑΔΕ, τον Ευρωπαϊκό κατάλογο ESCO (το πολύγλωσσο ευρωπαϊκό σύστημα ταξινόμησης δεξιοτήτων, ικανοτήτων, προσόντων και επαγγελμάτων που έχουν σχέση με την αγορά εργασίας, την εκπαίδευση και κατάρτιση της ΕΕ), καθώς και με οποιονδήποτε άλλο φορέα κρίνεται απαραίτητο για την αποτελεσματικότερη λειτουργία της Ψηφιακής Πλατφόρμας.

Οι λεπτομέρειες για το περιεχόμενο, τη δομή, τη διαδικασία οργάνωσης και λειτουργίας της ψηφιακής πλατφόρμας αλλά και τον τρόπο επιλογής των επαγγελμάτων και δεξιοτήτων που θα συμπεριληφθούν στην πλατφόρμα θα καθοριστούν σε δεύτερο χρόνο, με υπουργική απόφαση.

Με το ίδιο σχέδιο νόμου άλλωστε, στο υπουργείο Εργασίας και συγκεκριμένα στη Γενική Διεύθυνση Εργασιακών Σχέσεων, Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία και Ένταξης στην Εργασία συστήνεται διεύθυνση ψηφιακής υποστήριξης της αγοράς εργασίας, στην οποία θα υπαχθούν το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, η Κάρτα Εργασίας, το Σύστημα Διάγνωσης Αναγκών Αγοράς Εργασίας και κάθε άλλο πληροφορικό σύστημα ή ψηφιακή πλατφόρμα ή ψηφιακή εφαρμογή υποστηρίζει την αγορά εργασίας, με αρμοδιότητα κυρίως τη λειτουργική υποστήριξή τους, τη διαλειτουργικότητά τους με άλλα πληροφοριακά συστήματα φορέων του Κράτους και την ευθύνη της παραγωγικής τους λειτουργίας καθώς και την εξαγωγή στοιχείων από αυτές που αφορούν την αγορά εργασίας.

Πηγή: euro2day.gr

Το άρθρο Αγορά εργασίας: Ερχεται πλατφόρμα με εξειδικευμένα «ταλέντα»… Της Ρούλας Σαλούρου εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες της Αdecco,οι εργοδότες σήμερα φαίνεται να επενδύουν έντονα στην προσέλκυση ταλέντων στα τμήματα Πληροφορικής, Πωλήσεων και Ανάπτυξης Αγοράς, Προμηθειών, Εφοδιαστικής αλυσίδας, Παραγωγής και Operations, Marketing (Digital και Social Media), Νομικών (GDPR, Data analysts) καθώς και τομέων που σχετίζονται με την Υγεία.

Παραδοσιακά, η ζήτηση παραμένει υψηλή σε προγραμματιστές διαφόρων ειδικοτήτων ενώ στον τομέα του HR παρατηρείται αυξημένη ζήτηση για επαγγελματίες με εξειδίκευση στο Talent Attraction & Talent Acquisition, καθώς και για ρόλους που σχετίζονται με τη διαχείριση αλλαγών.

Περιζήτητες ειδικότητες & δεξιότητες στην αγορά εργασίας

Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την έρευνα του Ομίλου Adecco για το Μέλλον της Εργασίας, τόσο η αυξανόμενη αυτοματοποίηση όσο και η ψηφιοποίηση δημιουργούν ζήτηση και για νέες δεξιότητες, εφόσον έως το 2025 τόσο οι άνθρωποι όσο και οι αυτοματοποιημένες μηχανές αναμένεται να απασχολούνται τον ίδιο αριθμό ωρών.

Η ίδια έκθεση προβλέπει ότι οι ειδικότητες και οι δεξιότητες που θα έχουν τη μεγαλύτερη ζήτηση έως το 2025 σχετίζονται με:

• Επιστήμη Δεδομένων (Data Science) & Υπολογιστικό Νέφος (Cloud Computing): Ειδικότητες όπως data architects, προγραμματιστές και data scientists απαιτούνται για την ανάλυση και αξιοποίηση των δεδομένων και τη διαχείριση των υπολογιστικών απαιτήσεων στο νέφος.
• Τεχνητή Νοημοσύνη (Artificial Intelligence – AI) και Μηχανική Μάθηση (Machine Learning – ML): Ειδικότητες που αναλαμβάνουν την ανάπτυξη και την εφαρμογή τεχνολογιών Τεχνητής Νοημοσύνης και Μηχανικής Μάθησης, προσφέρουν λύσεις σε προβλήματα που απαιτούν αναγνώριση μοτίβων και αυτοματοποίηση.
• Big Data Science: Ειδικότητες που εξειδικεύονται στη διαχείριση και αξιοποίηση μεγάλου όγκου δεδομένων προκειμένου να εξαχθούν πολύτιμες πληροφορίες και αναλύσεις.
• Ψηφιακό Marketing & Στρατηγική: Ειδικότητες που εξειδικεύονται στον ψηφιακό κόσμο, στην ανάπτυξη ψηφιακών στρατηγικών και την προώθηση προϊόντων ή υπηρεσιών μέσω διαδικτύου και ψηφιακών μέσων.
• Αυτοματοποίηση Διαδικασιών: Ειδικότητες που αναπτύσσουν λύσεις αυτοματοποίησης διαδικασιών και συστημάτων, όπως αυτοματισμός ρομπότ, αυτόνομα οχήματα κ.ά.
• Ασφάλεια Πληροφοριών & Κυβερνοασφάλεια: Ειδικότητες που αντιμετωπίζουν τις απειλές και τα προβλήματα της κυβερνοασφάλειας σε συστήματα και δίκτυα πληροφορικής.

Την ίδια στιγμή, η διαρκής εκπαίδευση μειώνει τον κίνδυνο που προκαλείται από τη συρρίκνωση των θέσεων εργασίας εξαιτίας της αυτοματοποίησης και των τεχνολογικών εξελίξεων -η αυτοματοποίηση θα έχει ως αποτέλεσμα την απώλεια 85 εκατ. θέσεων εργασίας – κυρίως χειρωνακτικών και θέσεων που απαιτούν επαναλαμβανόμενες διαδικασίες. Παράλληλα, τα “soft skills”, όπως η κριτική και αναλυτική σκέψη, η επίλυση προβλημάτων και οι ηγετικές ικανότητες, παραμένουν στην πρώτη γραμμή, καθώς για τους σύγχρονους εργοδότες συμπληρώνουν τις τεχνικές δεξιότητες και είναι σημαντικά για την αντιμετώπιση πολυσύνθετων ζητημάτων στον εργασιακό χώρο.

Διαμόρφωση μισθών και παράγοντες που καθορίζουν τη ζήτηση

Οι παραπάνω ειδικότητες αναμένεται μεταξύ άλλων να επηρεάσουν και τη διαμόρφωση των μισθών, καθώς η ανάγκη για κάλυψη θέσεων υψηλής εξειδίκευσης θα οδηγήσει το εύρος των μισθών προς τα πάνω.

Συγκεκριμένα, όσο η ζήτηση για τους εξειδικευμένους αυτούς τομείς αυξάνεται συνεχώς, οι εταιρείες θα προσφέρουν ολοένα και περισσότερο ανταγωνιστικά πακέτα αποδοχών και παροχών για να προσελκύσουν τα στελέχη που χρειάζονται, τα οποία θα αποκτήσουν ενισχυμένη «διαπραγματευτική δύναμη».

Μάλιστα, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας του Ομίλου Adecco, Global Workforce of the Future ,από τους 34.200 εργαζόμενους σε 25 χώρες που συμμετείχαν στην έρευνα, το 45% δήλωσε ότι το ύψος του μισθού και οι παροχές αποτελούν και τον σημαντικότερο παράγοντα επιλογής εργασίας. Σε αυτό το πλαίσιο, οι εταιρείες που θα παρέχουν τον κατώτατο μισθό θα δυσκολεύονται να προσελκύσουν εργαζομένους.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η Ελλάδα εντάσσεται στο τρίτο γκρουπ χωρών, με κατώτατο μισθό κάτω από 1.000€/μήνα, ενώ η αύξηση της 1ης Απριλίου του 2023 αποτελεί την τρίτη από το καλοκαίρι του 2019. Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, με την πρόσφατη αύξηση, η Ελλάδα ανεβαίνει στη 10η θέση μεταξύ των 22 χωρών-μελών της Ε.Ε. που έχουν κατώτατο μισθό, από τη 13η θέση που βρισκόταν προηγουμένως ενώ με όρους αγοραστικής δύναμης ανεβαίνει στη 13η από τη 18η θέση.

Πηγή: ot.gr

Το άρθρο Αγορά εργασίας: Οι κορυφαίες ειδικότητες του αύριο – Πού εστιάζουν οι εργοδότες εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Πολύ απλά οφείλω να πω ευθύς εξαρχής, ότι το «Γλωσσάρι για την αγορά εργασίας» (Εκδόσεις Κέρκυρα – Economia) της δρ. Βενετίας Κουσία, δεν παραθέτει απλώς λέξεις και όρους. Πάει πολύ πιο μακριά, παρά το μικρό του μέγεθος και τις μόλις 140 σελίδες του.

Η συγγραφέας του, μέσα από όρους και λέξεις, που καθημερινά χρησιμοποιούνται στο χώρο της Διοίκησης των Επιχειρήσεων και του Ανθρωπίνου Δυναμικού, περιγράφει τη σύγχρονη οικονομική και κοινωνική πραγματικότητα και κυρίως υπογραμμίζει αλλαγές και μετασχηματισμούς, όχι πάντα ορατούς και αποδεκτούς από επιχειρηματίες, στελέχη επιχειρήσεων, συνδικαλιστές, δημόσιους λειτουργούς και βέβαια πολιτικούς.

Την ίδια στιγμή η Βενετία Κουσία επιχειρεί με επιτυχία και την προβολή φιλοσοφικών προβληματισμών που αναδύονται στο βαθμό που η έννοια της εργασίας διαφοροποιείται από απολιθωματικές ερμηνείες του παρελθόντος.

«…Τα τελευταία 20 χρόνια…», γράφει η συγγραφέας, «…ασχολήθηκα πιο εστιασμένα μέσα από διάφορους οργανισμούς -σε εθνικό, ευρωπαϊκό και διεθνές επίπεδο- με την αγορά εργασίας και την επίδρασή της στην αποτελεσματικότητα της οικονομίας, διατηρώντας μια έντονα ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Στόχος μου ήταν η βελτίωση των συνθηκών απασχόλησης και η κατά το δυνατόν μεγαλύτερη κατανόηση των κινήτρων των διαφορετικών πτυχών της αγοράς εργασίας. Με το παρόν πόνημα θέλησα να ρίξω λίγο φως συγκεντρωμένο στις έννοιες που περιέχονται στις λέξεις και τις κάνουν να έχουν τη χροιά που έχουν. Κι έτσι δημιουργήθηκε το γλωσσάρι που κρατάτε στα χέρια σας.

Επέλεξα να αναφερθώ στους κυριότερους όρους που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της αγοράς εργασίας και την ανταγωνιστικότητα της απασχόλησης όταν συγκρίνουμε τις διάφορες οικονομίες.

Ποιοι είναι αυτοί οι όροι που επηρεάζουν τον Κοινωνικό Διάλογο και τον απομακρύνουν από την ειλικρινή κατάληξη των εργασιών ανάμεσα στους τρεις κύριους εμπλεκόμενους, δηλαδή ανάμεσα στους εργοδότες, τους εργαζομένους και το κράτος; Είναι οι λέξεις που μας απομακρύνουν από τη συνεννόηση ή οι έννοιες που κρύβουν;

Ποιοι είναι αυτοί οι όροι που ένας επενδυτής αναζητά όταν ερευνά τις συνθήκες σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό που επικρατούν σε μια χώρα ή πόλη;

Ποιοι είναι οι όροι που αναζητούν όσοι θέλουν να αλλάξουν τόπο εργασίας, ώστε να βρουν καλύτερες προοπτικές εξέλιξης; Ποιους όρους αναζητούν – και εγκαταλείπουν την ελληνική αγορά εργασίας – οι νεότεροι, που δεν έχουν εισέλθει στην αγορά εργασίας;

Τι αναζητούν οι μεγαλύτεροι σε ηλικία ή όσοι έχουν απομακρυνθεί από την αγορά εργασίας; Γιατί είναι τόσο σημαντικές οι ηλικιακές διακρίσεις;

Τι εννοούν τα εργοδοτικά σωματεία όταν αναφέρονται στα επιδόματα και τι σκέφτονται οι εργοδότες για τον ίδιο όρο; Πόσο κοντά στη βελτίωση του βιοτικού επιπέδου μας φέρνουν τα επιδόματα και κατά πόσο απομακρύνεται η φτώχεια με αυτόν τον τρόπο;

Γιατί το υπάρχον σύστημα καταλήγει να ασχολείται με τα εύκολα και όχι με τα μακροπρόθεσμα: Είναι θέμα φιλοσοφίας των “ορθοδόξων” χριστιανών, όπως λέει και ο γνωστός σε όλους μας φιλόσοφος Στέλιος Ράμφος, σε αντίθεση με τους “διαμαρτυρόμενους”, που πάντα επιδιώκουν τη βελτίωση;….».

Για να δοθούν οι απαραίτητες απαντήσεις, στο γλωσσάρι, που προλογίζει ο κ. Σίμος Αναστασόπουλος, πρόεδρος του Συνδέσμου Α.Ε. και Επιχειρηματικότητας και του Συμβουλίου Ανταγωνιστικότητας της Ελλάδας, τα λήμματα παρουσιάζονται σε αλφαβητική σειρά, ώστε να είναι ευκολότερη η αναζήτησή τους από τον αναγνώστη.

Επίσης, προκειμένου να διευκολυνθεί όποιος αναζητά παραπάνω συσχέτιση των όρων με την αποτελεσματικότητα της αγοράς εργασίας, η δρ. Κουσία έχει χαρακτηρίσει με έναν αριθμό τους όρους ανάλογα με τη «συμβολή» τους στους παρακάτω πυλώνες:

1. Μια αγορά εργασίας, για να είναι αποτελεσματική, χρειάζεται να λειτουργεί μέσα σε ένα ευνοϊκό επιχειρηματικό περιβάλλον ώστε να προσελκύει επιχειρήσει από όλο τον κόσμο, αλλά και ανθρώπινο δυναμικό όλων των βαθμίδων.
2. Χρειάζεται να υπάρχουν εργαλεία και διαδικασίες, ώστε το ανθρώπινο δυναμικό να ενισχύεται και να προσελκύεται.
3. Χρειάζεται να υπάρχουν θεσμοθετημένα εργαλεία για τη μεγέθυνση της αγοράς των ταλέντων.
4. Χρειάζεται να υπάρχουν αξιοπρεπείς συνθήκες διαβίωσης και επιπέδου ζωής τόσο κατά τη διάρκεια του εργασιακού βίου όσο και μετά τη λήξη του ώστε το ανθρώπινο δυναμικό να μην εγκαταλείπει τη χώρα αφού σπουδάσει, να διακρατείται.
5. Χρειάζεται να υπάρχει αξιοπρεπής εργασιακή διέξοδος για όλα τα εκπαιδευτικά επίπεδα και συγκεκριμένα για την επαγγελματική κατάρτιση και εκπαίδευση, που τόσο έχουν ανάγκη οι επιχειρήσεις.
6. Μια αγορά εργασίας, για να είναι ανταγωνιστική, χρειάζεται να προσελκύει στελέχη, επιχειρήσει και ερευνητικά κέντρα διεθνούς βεληνεκούς τα οποία να παράγουν έρευνα που να μπορεί να ενταχθεί στην αγορά και να χαρακτηριστεί ως καινοτομία. Χρειάζεται να μπορεί να προσελκύσει δεξιότητες υψηλού επιπέδου.
7. Τέλος, επειδή η συγγραφέας όσο και αν προσπάθησε να κατατάξει τους όρους σε έναν πυλώνα σύμφωνα με τη διεθνή βιβλιογραφία για την ανταγωνιστικότητα πάντα μένουν «αταξινόμητοι» κάποιοι, τους όρους αυτούς θέλησε να τους συμπεριλάβει έναν ξεχωριστό πυλώνα, αφού αφορούν αξίες και έννoιες που μαζί με τα στερεότυπα επηρεάζουν όσους λαμβάνουν μέρος στον διάλογο.

Έναν διάλογο εξάλλου, στον οποίον όπως θα έλεγε και ο Κομφούκιος η σημασία των λήξεων έχει τεράστιο βάρος.

Πηγή: euro2day.gr

Το άρθρο Το «γλωσσάρι» της Βενετίας Κουσία για την αγορά εργασίας… Του Αθαν. Χ. Παπανδρόπουλου εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Ποια είναι η Νο 1 δεξιότητα που αναζητούν οι περισσότεροι εργοδότες; Η Claire Hughes Johnson, η οποία υπήρξε ανώτερο στέλεχος στη Google για 10 χρόνια, περνώντας εβδομάδες ολόκληρες παίρνοντας μέχρι και 40 ώρες συνεντεύξεις από υποψήφιους για πρόσληψη, έχει την απάντηση: αυτογνωσία.

Μπορεί να ακούγεται απλό και οι περισσότεροι από εμάς να έχουμε τη βεβαιότητα ότι τη διαθέτουμε. Είναι, όμως, έτσι; Και, τελικά, μήπως έχει μια χρησιμότητα μερικές φορές να βλέπουμε τον εαυτό μας μέσα από τα μάτια των άλλων;

Σίγουρα, η εμπειρία και οι δεξιότητές σας έχουν σημασία, αλλά μπορούν να αποκτηθούν. Και όταν κάποιος έχει υψηλή επίγνωση του εαυτού του, έχει μεγαλύτερο κίνητρο να μάθει επειδή είναι πιο ειλικρινής σε σχέση με το αντικείμενο στο οποίο πρέπει να εργαστεί. Επίσης, σχετίζεται καλύτερα με τους συναδέλφους και τους διευθυντές τους. Αυτό επισημαίνει το πολύπειρο στέλεχος επιχειρήσεων, συγγραφέας και λέκτορας στο τμήμα επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Χάρβαρντ.

Επιπλέον, τονίζει, είναι ένα σπάνιο χαρακτηριστικό, καθώς έρευνες δείχνουν ότι αν και το 95% των ανθρώπων πιστεύει ότι έχει αυτογνωσία, μόνο το 10% έως 15% το έχει στην πραγματικότητα.

Πώς «διαπιστώνεται» η αυτογνωσία

Όταν η Claire Hughes Johnson βρίσκεται σε θέση που χρειάζεται να διαπιστώσει εάν ο άνθρωπος που έχει απέναντί της διαθέτει πράγματι αυτογνωσία προσέχει πάντα δύο λέξεις: το «εγώ» και το «εμείς».

Όπως εξηγεί, όταν κάποιος χρησιμοποιεί πολύ την προσωπική αντωνυμία «εγώ» είναι «κόκκινη σημαία». Το πιθανότερο είναι πως πρόκειται για ένδειξη ότι η σεμνότητα και η διάθεση για συνεργασία δεν είναι… από τα δυνατά του χαρακτηριστικά. Επίσης, τα πολλά «εμείς» μπορεί να αποκρύπτουν τον ρόλο που συνομιλητής διαδραμάτισες σε μια κατάσταση. Πρέπει να υπάρχει μια ισορροπία.

«Συνήθως μαθαίνω κάτι αποκαλυπτικό όταν ρωτάω για τον συγκεκριμένο ρόλο τους. Μια θετική απάντηση θα ήταν: “Ήταν ιδέα μου, αλλά τα εύσημα πηγαίνουν σε όλη την ομάδα”», λέει χαρακτηριστικά.

Ακόμη, ρωτάει τους συνεντευξιαζόμενους πώς πιστεύουν ότι θα τους περιέγραφαν οι συνάδελφοί τους. Αν, σύμφωνα με τον ίδιο, λένε μόνο καλά λόγια, χρειάζεται λίγο… ψάξιμο. Δηλαδή, τι εποικοδομητικά σχόλια έχουν λάβει.

Τότε ρωτά: «Και τι έχετε κάνει για να βελτιωθείτε», ώστε να διαπιστώσει εάν τους ενδιαφέρει να εμπλουτίζουν τις γνώσεις τους και να αυτοβελτιώνονται και κατά πόσο αυτό τους ενδιαφέρει πραγματικά.

Η αξιολόγηση της αυτογνωσίας

Εάν δεν έχετε αυτογνωσία, πώς θα το καταλάβετε;

Ιδού μερικά «σήματα» που δεν πρέπει να υποτιμήσετε.

Πρώτον, δέχεστε συχνά σχόλια με τα οποία διαφωνείτε. Αυτό δεν σημαίνει ότι τα σχόλια είναι απαραιτήτως σωστά, αλλά δείχνει ότι η εικόνα που έχουν σχηματίσει για εσάς οι άλλοι είναι διαφορετική από αυτήν που έχετε εσείς για τον εαυτό σας.

Δεύτερον, συχνά αισθάνεστε απογοητευμένοι και ενοχλημένοι επειδή δεν συμφωνείτε με την κατεύθυνση ή τις αποφάσεις της ομάδας σας.

Τρίτον, νιώθετε εξουθενωμένοι στο τέλος της εργάσιμης ημέρας και δεν μπορείτε να προσδιορίσετε με ακρίβεια τον λόγο.

Τέταρτον, δεν μπορείτε να περιγράψετε τι είδους δουλειά κάνετε και δεν σας αρέσει να την κάνετε.

Πώς χτίζεται η αυτογνωσία

Το να αποκτήσει κανείς περισσότερη αυτογνωσία έχει να κάνει με το να κατανοήσει γιατί εργάζεται με τον τρόπο που το κάνει και τι μπορεί να συνεισφέρει στην ομάδα του. Οι παρακάνω οδηγίες μπορεί να σας φανούν χρήσιμες:

1. Κατανοήστε τις αξίες σας

Γνωρίζοντας τι είναι σημαντικό για εσάς, τι σας δίνει ενέργεια και τι σας τη «ρουφάει» θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε τον τρόπο με τον οποίο εργάζεστε.

Με γνώμονα τα παραπάνω θα μπορείτε να εκφράσετε τις αξίες σας και να καταλάβετε πότε συγκρούονται η μία με την άλλη ή με τις αξίες κάποιου άλλου.

2. Προσδιορίστε το στιλ εργασίας σας

Αφιερώστε μερικές εβδομάδες γράφοντας τις στιγμές που νιώθετε ότι αποδίδετε τα μέγιστα στη δουλειά σας ή το αντίθετο.

Εάν δυσκολεύεστε να εμπιστευτείτε το ένστικτό σας, ρωτήστε κάποιον του οποίου την κρίση εμπιστεύεστε: «Πότε με είδες να κάνω την καλύτερη και τη λιγότερο καλή δουλειά μου;»

3. Αναλύστε τις δεξιότητες και τις δυνατότητές σας

Στη διάρκεια μιας συνέντευξης, θα πρέπει να μπορεί ο ενδιαφερόμενος να πάρει τη θέση να μιλήσει με σιγουριά για τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του.

Απλές ερωτήσεις «μπροστά στον καθρέφτη»

Για να έχετε μια καλύτερη αίσθηση αυτογνωσίας, κάντε μερικές απλές ερωτήσεις στον εαυτό σας: Τι μπορώ να κάνω πραγματικά καλά; Ποιες δεξιότητες έχω και πάνω σε ποιες πρέπει να δουλέψω για να τις βελτιώσω.

Ποιες είναι οι δυνατότητές μου; Σε τι είμαι καλός από τη φύση μου και ικανότητες έχω αποκτήσει συν τω χρόνω;

Ο Eric Yuan, ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος του Zoom, έχει άλλη μια σπουδαία άσκηση, είπε, μιλώντας στο CNBC η Claire Hughes Johnson: αφιερώνει 15 λεπτά σκέψης στο τέλος της ημέρας.

«Αναρωτιέμαι: Τι έκανα καλά; Έκανα κανένα λάθος; Μπορώ να βελτιωθώ αύριο; Μερικές φορές γράφω κάτι σημαντικό», λέει. «Αλλά τις περισσότερες φορές, η σκέψη είναι αρκετή».

Πηγή: ot.gr

Το άρθρο Αγορά εργασίας: Η αυτογνωσία είναι η σπάνια δεξιότητα που αναζητούν οι εργοδότες… Της Μελίνας Ζιάγκου εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Η ανεργία μπορεί να είναι κυκλική ή διαρθρωτική. Όταν είναι κυκλική δημιουργείται από μείωση της ζήτησης. Αντιθέτως η υπερθέρμανση της οικονομίας μπορεί να οφείλεται στο ότι η αγορά εργασίας είναι πολύ σφιχτή. Όταν είναι διαρθρωτική δημιουργείται από διαρθρωτικές ανακατατάξεις στην οικονομία. Θεωρητικά η πρώτη μπορεί να αντιμετωπιστεί με δημοσιονομικά και νομισματικά μέσα. Η δεύτερη μπορεί να αντιμετωπιστεί μέσω ουσιαστικών διαρθρωτικών μεταβολών και απαιτεί χρόνο. Στην περίπτωση αυτή θα πρέπει να λαμβάνονται μέτρα, δημοσιονομικά και κυρίως διαρθρωτικά, τα οποία αυξάνουν τις δυνατότητες προσφοράς στην οικονομία.

Κατά τα έτη της κυκλικής ανεργίας το μεγαλύτερο μέρος της αύξησης της μακροχρόνιας ανεργίας οφείλεται στη μείωση της συνολικής ζήτησης και της ζήτησης για εργασία. Όταν οι κενές θέσεις εργασίας παραμένουν χαμηλές για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα, αυτοί που χάνουν τις δουλειές τους (όπως και αυτοί οι οποίοι εισέρχονται ή επανέρχονται στην αγορά εργασίας) είναι αδύνατον να βρουν γρήγορα εργασία και έχουν πολύ μεγαλύτερο κίνδυνο να γίνουν μακροχρόνια άνεργοι (φαινόμενο υστέρησης). Γι’ αυτό θα πρέπει να παρεμβαίνουμε εγκαίρως. Η διαρθρωτική φύση ανεργίας οφείλεται σε αναντιστοιχίες ανά τομέα δραστηριότητας, ανεπάρκεια προσφοράς δεξιοτήτων και ανεπάρκεια κινητικότητας του εργατικού δυναμικού. Σημειώνεται ότι η Ελλάδα παρουσίαζε ένα υψηλό ποσοστό μακροχρόνια ανέργων ακόμη και κατά την περίοδο πριν τις κρίσεις, κάτι που αποτελεί ένδειξη του ότι διαρθρωτικά προβλήματα πάντοτε.

Συνεπώς οι κεντρικές τράπεζες αντιμετωπίζουν ένα δίλημμα: Ο πληθωρισμός στις οικονομίες σε ποιο βαθμό είναι αποτέλεσμα έλλειψης ζήτησης και σε ποιο βαθμό έλλειψη προσφοράς και υπηρεσιών; Γενικώς γίνεται αποδεκτό ότι ο πληθωρισμός που αντιμετωπίζουμε σήμερα είναι ένας πληθωρισμός προσφοράς επειδή μετά το άνοιγμα των οικονομιών, τον Απρίλιο του 2020, οι μεγάλοι παραγωγοί (κυρίως στην Κίνα) βρίσκονταν υπό πίεση. Στην συνέχεια ο πόλεμος στην Ουκρανία δημιούργησε μία σειρά από περιορισμούς σε διάφορα (επισιτιστικά κυρίως) προϊόντα συμπεριλαμβανομένης της ενέργειας. Όμως η επίδραση των προσδοκιών και οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας διαφοροποιούν σ’ ένα μόνο βαθμό στο σκηνικό δημιουργώντας και συνθήκες κυκλικής ανεργίας.

Άρα το βασικό ερώτημα παραμένει και απαιτεί περισσότερη ανάλυση.

Ένας τρόπος διερεύνησης είναι μέσω της καμπύλης Beveridge. Πρόκειται για μια καμπύλη που σχετίζει τα ποσοστά ανεργίας με τις κενές θέσεις εργασίας (job vacancies). Κινήσεις προς τα πάνω και κάτω στην καμπύλη (βλέπε διαγράμματα) αναπαριστούν κυκλικές αλλαγές στη ζήτηση εργασίας: περισσότερες κενές θέσεις εργασίας και χαμηλότερη ανεργία αποτυπώνεται με κίνηση προς τα πάνω και λιγότερες κενές θέσεις εργασίας και υψηλότερη ανεργία αποτυπώνεται με κίνηση προς τα κάτω. Αντίθετα, κινήσεις της καμπύλης αριστερά και δεξιά επισυμβαίνουν όταν υπάρχουν διαρθρωτικές αλλαγές.

Τα Διαγράμματα 1 και 2 παρουσιάζουν τις καμπύλες Beveridge για την ελληνική και τη γερμανική οικονομία αντίστοιχα από το πρώτο τρίμηνο του 2009 έως και το πρώτο τρίμηνο του 2022.

Από τη μια μεριά, για την Ελλάδα, η εξέλιξη της καμπύλης Beveridge είναι περίπλοκη καθώς από το 2009 έως και σήμερα παρατηρούνται ταυτόχρονες κάθετες αλλά και οριζόντιες κινήσεις με διαφορετική ένταση. Έτσι, το 2009 η ανεργία στην Ελλάδα μπορεί να χαρακτηριστεί κυκλική, ενώ από το 2010 έως το 2013 απέκτησε διαρθρωτικό χαρακτήρα. Για την περίοδο 2013 έως 2017 χαρακτηρίζεται κυκλική, και αποκτά διαρθρωτικό χαρακτήρα την περίοδο 2017 έως το πρώτο τρίμηνο του 2022.

Από την άλλη μεριά, για τη Γερμανία η εξέλιξη της καμπύλης είναι κυρίως κάθετη για όλη την περίοδο ανάλυσης, αναδεικνύοντας ότι τα διαρθρωτικά προβλήματα στη γερμανική αγορά εργασίας είναι ελάχιστα και ότι η φύση της ανεργίας είναι κυρίως κυκλική.

Επιπρόσθετα, θα πρέπει να σημειωθεί ότι με βάση τα στοιχεία για το πρώτο τρίμηνο του 2022, για τη Γερμανία, όπως και στην περίπτωση των ΗΠΑ, η  αγορά εργασίας είναι πολύ σφιχτή, καθώς η ανεργία είναι πολύ χαμηλή, αλλά οι κενές θέσεις είναι εξαιρετικά υψηλές. Αντιθέτως, η εικόνα για την Ελλάδα είναι διαφορετική, καθώς η ανεργία κινείται σε αρκετά υψηλότερα επίπεδα, ωστόσο οι κενές θέσεις είναι χαμηλές.

Σε ένα πρόσφατο άρθρο των Blanchard, Domash και Summers που δημοσιεύτηκε από το Peterson Institute for International Economics (Ιούλιος 2022) διαπιστώνουν ότι η αγορά εργασίας των ΗΠΑ είναι πολύ σφιχτή, καθώς όχι μόνο η ανεργία είναι πολύ χαμηλή, αλλά οι κενές θέσεις είναι εξαιρετικά υψηλές. Με την υπόθεση ότι η αγορά εργασίας πρέπει να «ψυχρανθεί» για να μειωθεί η πίεση στον πληθωρισμό, αρκετοί αξιωματούχοι της ομοσπονδιακής τράπεζας των ΗΠΑ έχουν προτείνει ότι αυτό θα μπορούσε να συμβεί μέσω της μείωσης των κενών θέσεων εργασίας, αφήνοντας ανεπηρέαστη την ανεργία. Με άλλα λόγια, ότι θα μπορούσε να συμβεί μέσω μιας κίνησης προς τα κάτω και κατά μήκος του άξονα των κενών θέσεων υπονοώντας ότι θα πρέπει να αυξηθούν σημαντικά τα επιτόκια.

Τα υψηλότερα επιτόκια τείνουν να μειώνουν τις καταναλωτικές δαπάνες και τις επιχειρηματικές επενδύσεις, οδηγώντας σε μείωση των προσλήψεων και αύξηση της ανεργίας. Το αυξημένο κόστος δανεισμού έχει επίσης άμεσο αντίκτυπο στα προσωπικά οικονομικά των εργαζομένων. Επιπρόσθετα, όταν τα επιτόκια αυξάνονται, οι κυβερνήσεις συχνά ανησυχούν για τις δαπάνες και έτσι περιορίζουν. Αυτό συμβαίνει για δύο λόγους: α) τα υψηλότερα επιτόκια καθιστούν πιο ακριβό τον δανεισμό χρημάτων, και β) οι κυβερνήσεις γνωρίζουν ότι η κεντρική τράπεζα μπορεί να πιστεύει ότι η αύξηση των κρατικών δαπανών θα μπορούσε να προκαλέσει την οικονομία να αναπτυχθεί πολύ γρήγορα – ωθώντας την τράπεζα να αυξήσει ακόμη περισσότερο τα επιτόκια για να αντιστρέψει το αποτέλεσμα. Έτσι, όταν μειώνονται τα επιτόκια για να ενθαρρυνθεί η οικονομική ανάπτυξη, αναμένεται να αυξηθούν οι θέσεις εργασίες σε κλάδους με «σφιχτές» αγορές εργασίας—δηλαδή, όπου ένα σχετικά υψηλό ποσοστό ανθρώπων έχει ήδη δουλειά και οι εταιρείες δυσκολεύονταν να προσλάβουν εργαζομένους. Με χαμηλά επιτόκια, οι καταναλωτές είναι πιο πιθανό να αυξήσουν τις δαπάνες τώρα αντί να περιμένουν να καταναλώσουν αργότερα. Τα χαμηλά επιτόκια μειώνουν επίσης το κόστος δανεισμού για επένδυση σε παραγωγικό κεφάλαιο. Η αυξημένη ζήτηση για κατανάλωση και επενδύσεις οδηγεί στη συνέχεια σε μεγαλύτερη ζήτηση για εργασία.

Τα παραπάνω δεδομένα οδηγούν στο συμπέρασμα ότι στην Γερμανία είναι λογικό να έχουμε μία αύξηση των επιτοκίων υψηλότερη από την Ελλάδα. Αυτό όμως είναι ιδιαίτερα δύσκολο αφού η νομισματική πολιτική στην ΕΕ είναι σε γενικές γραμμές ενιαία και συνεπώς είναι άλλο ένα πρόβλημα που θα πρέπει να λύσει η ECB. Η Ελληνική οικονομία έχει διαφορετικές ανάγκες από ότι οι Κεντρικές Ευρωπαϊκές Οικονομίες.

Εναλλακτικά ίσως είναι σκόπιμο να αναμείνουμε την υφεσιακή δράση του πολέμου στην Ουκρανία (αβεβαιότητα, πληθωρισμός), έτσι ώστε να απαιτηθούν μικρότερες αυξήσεις επιτοκίων.

* Παναγιώτης Ε. Πετράκης, Ομότιμος Καθηγητής, Τμήμα Οικονομικών Επιστημών, ΕΚΠΑ

** Παντελής Χ. Κωστής, Επικ. Καθηγητής, Τμήμα Οικονομικών Επιστημών, ΕΚΠΑ

Πηγή: ot.gr

Το άρθρο Η Αγορά Εργασίας, ο Πληθωρισμός και οι Αυξήσεις των Επιτοκίων… Των Παναγιώτη Ε. Πετράκη – Παντελή Χ. Κωστή εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.

Έχοντας να αντιμετωπίσουμε τη μία αναποδιά μετά την άλλη (ένταση με την Τουρκία, μεταναστευτικό, κορωνοϊός, εισαγόμενες επιπτώσεις της αναταραχής των αγορών μετά τον κορωνοϊό, ενεργειακή κρίση) πολλοί περίμεναν ότι η ελληνική οικονομία θα κατέρρεε. Αυτό δεν συνέβη, παρότι βεβαίως οι δυσκολίες εξακολουθούν να είναι μπροστά μας. Αντίθετα, είχαμε έναν υψηλό ρυθμό ανάπτυξης 8,3% το 2021 και το ποσοστό της ανάπτυξης του ΑΕΠ έκλεισε στο 7% το 1ο τρίμηνο του 2022!

Όλα αυτά δεν έτυχαν, πέτυχαν! Είναι αποτέλεσμα της συνολικής οικονομικής πολιτικής της κυβέρνησης: Της φορολογικής πολιτικής που μείωσε τους φόρους και έκανε πιο ελκυστικό το να επενδύει κανείς στην Ελλάδα. Της δημοσιονομικής πολιτικής που πέρασε τις «εξετάσεις» των Βρυξελλών και των αγορών. Της αδειοδοτικής πολιτικής που έκανε πιο απλή υπόθεση το άνοιγμα μιας επιχείρησης στη χώρα μας. Και, φυσικά, της εργασιακής και της ασφαλιστικής πολιτικής της κυβέρνησης, οι οποίες και εκείνες από την πλευρά τους συνετέλεσαν στο μέχρι τώρα αποτέλεσμα. Ως Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων θα αναφερθώ στις δύο τελευταίες αυτές πτυχές της πολιτικής μας:

Με τη μείωση των ασφαλιστικών εισφορών κατά 4,4 ποσοστιαίες μονάδες, δεν είμαστε μόνο εντάξει απέναντι στην προεκλογική μας δέσμευση, αλλά συμβάλλουμε επίσης τόσο στην αύξηση του εισοδήματος των εργαζομένων όσο και στη μείωση του μη μισθολογικού κόστους των επιχειρήσεων!

Η πολιτική αυτή συμπληρώνεται με μια ουσιαστική παρέμβαση για τις επικουρικές συντάξεις των νέων, τους «ατομικούς κουμπαράδες» δηλαδή, που έχουν εισαχθεί για όσους μπαίνουν τώρα στην αγορά εργασίας, αλλά και για όσους νέους κάτω των 35 ετών το επιλέξουν από την 01.01.2023. Όλο αυτό είναι μία μεταρρύθμιση με βάση τις βέλτιστες ευρωπαϊκές πρακτικές, ώστε να στηριχθούν οι νέοι και να «πατήσει» σε πιο γερές βάσεις το ασφαλιστικό μας σύστημα!

Από την άλλη πλευρά, περάσαμε τον Νόμο για την Προστασία της Εργασίας, ο οποίος συνδύασε τον στόχο για την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας, με τον στόχο της προστασίας των εργαζομένων. Στηρίζουμε την ανταγωνιστικότητα με την αύξηση των υπερωριών στον ευρωπαϊκό μέσο όρο, τη δυνατότητα εργασίας τις Κυριακές στις αποθήκες, τα logistics, τα κέντρα δεδομένων, τη φαρμακοβιομηχανία και με τη μείωση του γραφειοκρατικού βάρους για τις επιχειρήσεις. Από την άλλη προστατεύουμε τους εργαζομένους με τις νέες γονικές άδειες, τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, τα νέα δικαιώματα για τους εργαζομένους στα delivery, το «δικαίωμα αποσύνδεσης» στην τηλεργασία. Κορωνίδα όλων αυτών των παρεμβάσεων στο επίπεδο της προστασίας είναι η Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας, η οποία θα βοηθήσει στην εξασφάλιση συνθηκών δίκαιου ανταγωνισμού μεταξύ των επιχειρήσεων. Αλλά θα λειτουργήσει και ως εργαλείο κοινωνικής δικαιοσύνης που θα αποτρέψει στην πράξη φαινόμενα υποδηλωμένης-αδήλωτης εργασίας και απλήρωτων υπερωριών!

Παράλληλα, στον ΟΑΕΔ, τριπλασιάσαμε τους ρυθμούς των προγραμμάτων για τους ανέργους σε σχέση με την περίοδο ΣΥΡΙΖΑ. Συγκεκριμένα, την περίοδο 2020-2021 ο ΟΑΕΔ δημιούργησε 50.000 νέες θέσεις εργασίας. Ενώ ο σχεδιασμός για το 2022 είναι η δημιουργία πάνω από 86.000 τέτοιων νέων θέσεων!

Τώρα, ήρθαμε με τον νόμο «Δουλειές Ξανά» να εισαγάγουμε από τη μια πλευρά μία νέα λογική για τα ίδια τα επιδόματα, έτσι ώστε να ενθαρρύνουμε αυτούς που αναζητούν ενεργά εργασία. Και από την άλλη πλευρά να αντιμετωπίσουμε περιπτώσεις κατάχρησης των επιδομάτων από ορισμένους. Τι αλλάζει από εδώ και πέρα; Οι άνεργοι που προσλαμβάνονται θα παίρνουν για πρώτη φορά το επίδομα εργασίας. Δηλαδή, πέρα από τον μισθό τους, θα παίρνουν το 50% του επιδόματος ανεργίας μέχρι τη συμπλήρωση του χρόνου που θα το λάμβαναν κανονικά. Ταυτόχρονα, οι μακροχρόνια άνεργοι που συντάσσουν ατομικό ψηφιακό σχέδιο δράσης, θα παίρνουν μπόνους 300 ευρώ, ώστε να επανασυνδεθούν με τη Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης (ΔΥΠΑ). Άλλη καινοτομία που εισαγάγαμε είναι το σύστημα των 3 προσφορών εργασίας στον άνεργο (αντίστοιχες με το εργασιακό του προφίλ, τον προηγούμενο μισθό, τον τόπο κατοικίας, κ.τ.λ.), όπως ισχύει σχεδόν παντού στην Ευρώπη: εάν ο άνεργος απορρίπτει και τις 3 προσφορές, θα διαγράφεται από το μητρώο διότι, προφανώς, δεν ενδιαφέρεται για δουλειά, αλλά για επιδόματα. Τέλος εισαγάγαμε εισοδηματικά κριτήρια (αντίστοιχα του επιδόματος θέρμανσης) όχι για το επίδομα ανεργίας, αλλά για όλα τα υπόλοιπα επιδόματα. Διότι δεν είναι νοητό κάποιος να δηλώνει μόνος του ότι βγάζει 40.000 και 50.000 τον χρόνο και να είναι και εγγεγραμμένος στο μητρώο της ΔΥΠΑ και να παίρνει επιδόματα!

Με τον νόμο «Δουλειές Ξανά» περάσαμε επίσης ρυθμίσεις που θα μας βοηθήσουν να αλλάξουμε το σύστημα κατάρτισης και επανακατάρτισης στην Ελλάδα. Διότι υπάρχει σήμερα ένα πολύ μεγάλο πρόβλημα ως προς τις δεξιότητες στη χώρα μας. Ειδικά σε μία σειρά από τεχνικά επαγγέλματα. Γι’ αυτό εισάγουμε τα Πανεπιστήμια στην κατάρτιση και συνδέουμε τις αμοιβές των παρόχων κατάρτισης και των καταρτιζομένων με τα αποτελέσματα της κατάρτισης. Ώστε να ενισχύσουμε την ποιότητα των προγραμμάτων αυτών και η κατάρτιση να μην αντιμετωπίζεται απλώς ως μία επιδοματική διαδικασία, αλλά ως πραγματικό όπλο των εργαζόμενων και των ανέργων για το μέλλον! Στο πλαίσιο της ίδιας αντίληψης ο ΟΑΕΔ έχει ήδη υπογράψει μνημόνια συνεργασίας με 4 διεθνείς γίγαντες (Google, Cisco, Amazon και Microsoft), με τους οποίους συνεργάζεται προς όφελος των νέων οι οποίοι μπορούν να αποκτήσουν πιστοποιητικά κατάρτισης με πραγματική αξία!

Η συνολική πολιτική της κυβέρνησης – αλλά και η πολιτική του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων σε ό,τι το αφορά – έχει σαν αποτέλεσμα η ανεργία να πέσει από το 17,2% το καλοκαίρι του 2019 στο 12,7% τον περασμένο Απρίλιο. Η προσπάθεια, βεβαίως, συνεχίζεται. Είναι προσπάθεια χωρίς «μαγικές συνταγές», αλλά βασισμένη σε πολιτικές οι οποίες έχουν πετύχει διεθνώς και οι οποίες είναι και αυτές που τελικά εξυπηρετούν τους εραγαζομένους. Διότι οι εργαζόμενοι δεν περιμένουν τα μεγάλα λόγια και τα συνθήματα της δεκαετίας του ’80 και του ’90 για να αντιμετωπίσουν τα προβλήματά τους. Περιμένουν μία ουσιαστική κοινωνική πολιτική, η οποία έχει ως προϋπόθεση μία ορθολογική οικονομική πολιτική. Και αυτή είναι η πολιτική της σημερινής κυβέρνησης!

*υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων

Το άρθρο Πολιτικές που στηρίζουν την ανάπτυξη και την αγορά εργασίας… Του Κωστή Χατζηδάκη εμφανίστηκε πρώτα στο NewIdeas | Το κανάλι με άποψη.